Wettbewerbsrecht und Social Media

Die Nutzung von Social Media Plattformen ist inzwischen ganz selbstverständlich und das Wettbewerbsrecht macht natürlich nicht vor diesem Medium Halt. Zwei kürzlich erlassene Urteile der Landgerichte Heidelberg und Hamburg zeigen, dass sich hier grundsätzlich keine Besonderheiten ergeben. Von Beatrice Brunn

LG Heidelberg: Wettbewerbswidrige Kontaktaufnahme über XING

Die Parteien sind Personaldienstleister im IT-Bereich. Die Klägerin begehrt die Erstattung von Kosten für eine wettbewerbsrechtliche Abmahnung. Die Klägerin hatte die Abmahnung ausgesprochen, weil der Beklagte über XING Mitarbeiter der Klägerin angeschrieben und in seine Nachrichten u.a. folgende Formulierungen aufgenommen hatte: „Sie wissen ja hoffentlich, was Sie sich damit angetan haben?“, „Sie wissen ja hoffentlich, in was für einem Unternehmen Sie gelandet sind?“ sowie „Bei Fragen gebe ich gerne Auskunft“. Die Klägerin hielt dies für einen Versuch, auf ihre Mitarbeiter Einfluss zu nehmen, diese abzuwerben und sie selbst verächtlich zu machen.

Das Amtsgericht hat die Klage abgewiesen, nachdem sich der Beklagte insbesondere damit verteidigt hatte, dass er die Äußerungen über ein ausschließlich privat genutztes XING-Profil versandt hatte. Mit der Berufung verfolgte die Klägerin ihr Begehren weiter.

Das LG erachtet die Berufung für größtenteils begründet. Der Klägerin stehe ein Anspruch auf Unterlassung der Äußerungen gemäß §§ 8, 3, 4 Nr. 7 und Nr. 10 UWG und damit ein Erstattungsanspruch wegen der berechtigten Abmahnung zu.

Es liege eine geschäftliche Handlung i.S.d. § 2 I Nr. 1 UWG vor. Denn der Beklagte habe den objektiven Anschein einer unternehmensbezogenen Tätigkeit gesetzt, indem er Mitarbeiter der Klägerin über die Plattform XING kontaktiert habe. Sein Profil sei unter Hinweis auf seinen Arbeitgeber erstellt, außerdem habe der Beklagte ausdrücklich geschäftliche Gründe für seinen Auftritt bei XING genannt. Ferner habe er die Empfänger der Nachrichten bisher nicht gekannt, die Nachrichten bezögen sich auf berufliche Tätigkeiten und seien zur Beeinflussung des Absatzes von Dienstleistungen geeignet.

Durch die Nachrichten werde die Klägerin unlauter herabgesetzt, § 4 Nr. 7 UWG. Ferner liege eine gezielte Behinderung durch unlauteres Abwerben von Mitarbeitern i.S.d. § 4 Nr. 10 UWG vor. Der Beklagte habe mit den über XING versandten Nachrichten Mitarbeiter der Klägerin abwerben wollen, denn er habe am Schluss seiner versandten Nachrichten mitgeteilt „Bei Fragen gebe ich gerne Auskunft“. Dies sei aus Sicht eines objektiven Empfängers nur als Versuch der Kontaktaufnahme und Abwerbung zu werten. Die Abwerbung von Mitarbeitern sei zwar grundsätzlich zulässig, im konkreten Fall jedoch nicht, da der Abwerbeversuch mit herabsetzenden Äußerungen über die Klägerin (die bisherige Arbeitgeberin der Angeschriebenen) verbunden gewesen sei.

LG Hamburg: Unternehmen haften für wettbewerbswidrige Postings ihrer Mitarbeiter

Die Antragsteller betreiben einen Internet-Blog, der sich mit den Leistungen der Rechtsschutzversicherer befasst und an Rechtsanwälte und Verbraucher richtet. In diesem Blog wurden auch kritische Beiträge über die Antragsgegnerin veröffentlicht. Auf einen dieser Beiträge antwortete ein User mit dem Namen „Ralf“, der die Antragsgegnerin sehr positiv (z. B. „als beste Rechtsschutzversicherung“) beschrieb. Eine Überprüfung der IP-Adresse von „Ralf“ führte die Antragsteller zu einer Adresse, die zum Netzwerk der Antragsgegnerin gehört.

Trotz dieser unsicheren Sachlage hält es das Landgericht für überwiegend wahrscheinlich, dass „Ralf“ ein Mitarbeiter der Antragsgegnerin sei und als solcher nicht zu privaten Zwecken gehandelt habe. Das Landgericht operiert also mit einer Vermutung: Es widerspreche jeder Lebenswahrscheinlichkeit, dass sich ein Arbeitnehmer von seinem Arbeitsplatz aus in einem Blog-Beitrag rein privat äußere, wenn dieser massiv zu Gunsten seines Arbeitgebers Partei ergreife. Ungeprüft lässt das Landgericht allerdings die Frage, ob die die Vermutung begründende IP-Adresse in einer Art und Weise gewonnen und genutzt wurde, die ein Beweisverwertungsverbot begründen könnte.

Einer Haftung für den (mutmaßlichen) Mitarbeiter kann nach Ansicht des Gerichts nicht entgegenstehen, dass die Mitarbeiter auf „Social Media Guidelines“ verpflichtet worden sind, die derartige Äußerungen allein den Fachabteilungen vorbehalten. Nach Ansicht der Richter begründet § 8 Abs. 2 UWG eine verschuldensunabhängige Zurechnung des Wettbewerbsverstoßes, ist also eine echte Erfolgshaftung. Selbst wenn sich Mitarbeiter entgegen dem erklärten Willen des Unternehmens für dieses einsetzen, wird ihr Verhalten dem Unternehmen zugerechnet.

Während die vorstehenden Punkte Fragen aufwerfen, so ist die Entscheidung im Übrigen nicht zu beanstanden. Getarnte Blog-Beiträge mit positiven Inhalten stellen eine Verschleierung des werblichen Charakters dar (§ 4 Nr. 3 UWG). Denn die unbefangenen Verbraucher messen Äußerungen privater Dritter mehr Gewicht bei als den Werbeaussagen eines Unternehmens. Es liegt also auf der Hand, dass derjenige, der getarnt positive Einträge bzw. Bewertungen für sich generiert, hierfür auf Unterlassung in Anspruch genommen werden kann.

Fazit

Wie diese Urteile zeigen, ist das Wettbewerbsrecht in sozialen Netzwerken zwar immer präsenter, grundsätzlich ergeben sich aus diesem Medium jedoch keine Besonderheiten, was insbesondere für die Beurteilung etwaiger Unlauterkeitstatbestände gilt. Allerdings ist regelmäßig zu prüfen, ob überhaupt eine geschäftliche Handlung vorliegt. Die genannten Urteile lassen jedoch eine Tendenz zu einer großzügigen Anwendung des geschäftlichen Verkehrs auf Sachverhalte im Zusammenhang mit sozialen Netzwerken erkennen.

Dessen ungeachtet stellen sich die aus dem Online-Umfeld bekannten Fragen der Zurechenbarkeit und Verantwortlichkeit. Auch insoweit ist Vorsicht geboten: „Social Media Guidelines“ sind zwar unbedingt zu empfehlen, schützen aber letztlich nicht vor einer wettbewerbsrechtlichen Haftung eines Unternehmens für eigenmächtiges Verhalten von Mitarbeitern. Dies spricht in der Praxis dafür, nicht nur entsprechende Guidelines zu erstellen, sondern Mitarbeiter auch im Umgang mit sozialen Medien ständig zu schulen.

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